如何對待離職員工

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作者: admin

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“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
陸興榮頻道-頭條號 2019/11/1710:17
單位一個深受重用的員工提出離職,讓你覺得非常惋惜,萬萬沒想到他會辭職,還辭得這么突然。

作為管理者你知道下屬走到離職這一步,說明員工已經下了決心,人一旦有這個想法,是挽留不回來的。

你深知留不住他,推心置腹找他談了一次,下屬倒也坦誠,明說已找好下家。

然而大Boss圣意正濃,先是不批準離職申請,又聚集了中堅力量陸續與之談話,就差沒直接表示要量身打造一個舞臺供其發揮才干了。

結果,沒什么卵用。

職場中這樣的場景是蠻常見的,但作為管理者你對要離職的員工進行洗腦式地挽留的方式,從一開始就錯了。

因為你不懂得如何和離職員工進行最后的「離職面試」,也就是在員工正式離開前的一次面談,這次面談非常重要。

為什么說「離職面試」很重要?

因為它可以幫你多一個朋友,少一個敵人,還能幫你了解公司所存在的問題,自己的缺陷。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
鐵了心離職的員工:分手了,還能做朋友嗎?
答案是肯定的“能”。

著名的麥肯錫公司將員工離職視為畢業離校,建立了一個被稱為 " 麥肯錫校友錄 " 的 " 前雇員關系數據庫 ",數據庫包含離職員工的個人基本情況,新的聯系方式以及職業變動等信息。

離職員工就是遍布各處的校友,麥肯錫用此培育了其遍布各行業的 " 畢業生”,這是一個如何對待離職員工很值得借鑒的視角和觀點。

鐵了心離職的員工,是留不住人的,但必要的挽留你還是要做。而太多公司往往會忽略這一步,在「離職面試」上很少花心思和時間。

必要的挽留,說不定會給公司介紹合適的人來接替工作或者資源合作。比如我們公司離職的一個業務員現在經常給我介紹生意,離職的一個財務經常給我一些非常實用的建議。

我做的就是:真誠挽留,問明原因,承認不足,大方善后,私人交好,加強聯系。所以,一個得力員工要離職時:

與其你強留造成雙方之間的埋怨,不如大氣地放他離開,同時調整自己的心態,從心里去接受這個結果,承擔員工離職跳槽的風險,用最合適的方式說聲:后會有期。

職員和公司之間本來就是公平的雇傭關系,員工暫時的離職,并不代表以后就沒有合作機會,因為人與人有緣相遇,在公司只是那個偶然的場所。

如同《聯盟》那本書中所說,員工和企業是聯合共贏發展的。

員工離開前做「離職面試」,不是挽回,不是批評,而是面向未來,建立你們相互之間的新關系。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
01
「離職面試」:從上下級變為朋友,與你的前員工坦誠相待
我想到了一個離職處理不好的例子,據說現在的蒙牛就是當時伊利里的一員工闖出來的,或許當時老板沒有做好離職面試這個工作,使得你的前員工成為了你現在最棘手的競爭對手。

人與人之間的關系,比老板和員工之間的關系更重要,更長久。

對于一家公司而言,最大的損失莫過于優秀人才的離開,但建立你和前員工相互之間的新關系,從上下級變為朋友關系,少一個敵人,何嘗不是一件好事呢。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
所以,員工離職時,管理者要:

1)首先要保證不樹敵,真誠幫助離職員工

我見過一些老板在員工離職的時候百般刁難,克扣工資,拖延時間不讓走,鐵打的沙盤,流水的員工,公司必定不是家,把一個個離職的員工活生生變成了敵人。

老板這樣做,不僅是給自己的外部裝了一顆顆定時炸彈,也給正在公司內部工作的員工留下不好的印象,真是得不償失。

員工人離開了,但心若能留下,你們還能念念不忘之前共同奮斗的情誼,需要管理者自身人格魅力與坦誠相待。

把上級,變成朋友,永遠抱著合作的可能性心態,大度坦蕩,更不要給他們穿小鞋,而是真誠的期望他獲得很好的發展甚至在離職時積極給予關照。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
2)為員工的新工作或者創業提供些幫助,即使離職后也會有很大價值

比如說:

給離職員工寫推薦信,或者向其推薦新的好去向也是一個展示人格魅力的好方式。

當然,離職員工即使離職后也會有很大價值,比如塑造企業形象、打造與其公司的合作,為對方帶來(資源,業務,人脈等)資源,促進了雙方成長,還達到共贏。

02
「離職面試」:敞開心扉,才能獲得員工最真實的心聲
很多員工離職,原因總是隱瞞,甚至不愿意告知下家是什么公司,總是客氣地敷衍,和原公司撇清關系,海闊天空。

「離職面試」做不好,問不對,只能聽到的是言不由衷的場面話。你要知道,離職員工是對公司最了解能最中肯最挑剔公司問題的人。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
作為管理者在面談中,你需要多引導、有效地和前員工溝通,這樣他才愿意慢慢敞開心扉,說出自己工作的不足和不滿之處,從而利于后期的公司發展。

另外,由于沒有了利益關系,前員工會站在中肯的角度來評判公司的制度、管理風格,很有可能把對公司的看法,包括在職時不敢講的負面看法講出來的。

這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言,是直接、難得的訪談資料,往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光,有利于公司日后的改進和提高。

人之將走,其言也真。

可以和他聊聊這些年對公司的看法,自己的成長經歷,或許你可以得到他對直屬經理、公司發展、員工評價、具體業務等方面的反饋,看到公司和自己管理上的問題和不足。

「離職面試」因為角色的轉換,你能從對方處獲取更多真實的信息,有建設性的建議,并且發現存在的一些問題,是屬于問題導向的自我反思,因此更加徹底,也更能解決問題。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
03
「離職面試」:想獲得有價值的反饋和建議,要善于提問、樂于傾聽
《關系攻略》中說,員工離職為了不給老領導留下話柄,從人際關系上往往是傾向于說好話,不得罪,考慮自己的利益。

很多人離職都是因為對直屬領導的不滿,辭職原因總是隱瞞,他不愿意講實話。

如果你問:“你對你的直屬領導不滿嗎?”他一定會說,沒有沒有,是我自己的問題,領導他挺好的。這是個傻問題。

但如果你是這樣問:“如果是你做你老板的位置,你會有些什么不一樣的做法?”耶,換一下問的方式可以讓他說真心話。

他會吧啦吧啦說出一些可以做得更好的地方,也就是他認為他領導做得不好的地方。給你的觀點,不會阿諛奉承,而是很中肯的。

面談中,要想獲得有價值的反饋和建議,你得學會善于提問、樂于傾聽員工的想法。

多問一些類似“什么” “如何”和“為什么”等開放式的問題,而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題。

你直接問,員工是不愿說實話的,為什么?因為員工和你不交心,是很難問出有價值的真話的。

不要老問戀人“你愛不愛我”這種傻問題,咱可以換個角度,改成:“親愛的,你覺得我最近該做點什么改進能讓你覺得更開心?”

離職面試中,問對方的問題一旦重新界定,從一個小問題擴展到與之相關的大類問題,就會產生很多對問題的洞察。

所以,想要了解信息詢問公司、人和項目情況時可多用開放式提問,使對方自由表達,將話題深入展開。

當然,在離職面談的過程中,管理者應多聽少說,給予離職員工一個合適的空間和足夠的時間,減少對話的壓力。

適當的時候,應對離職員工進行善意引導或打消他的疑慮,而不是施加壓力。面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案,而不是進行說教或訓誡。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
04
員工離職前,管理者要做要工作“備份”,做到未雨綢繆
員工離職,是很常見的事,但有人是主動辭職,有人是被迫離職,員工離開時是抱怨還是感激完全是員工自身的能力或素質的體現。

每家公司都有這樣或那樣的問題,面對員工離職的損失,管理者不要忘記摔倒了要抓把泥的機會,抓住和前員工促膝長談的機會,“壓榨”他最后的殘值。

這里說的“壓榨”是指從員工哪里找出平時隱藏的公司問題并解決,“榨取”前員工最后的殘值。

當然,員工在離職前,管理者必須為這位員工的工作做好“備份”,以免離開時造成工作交接不上的問題,做到“未雨綢繆”。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
05
優秀員工離職,管理者要學會反求諸己
離職,對員工來說是一個新的開始。對企業管理者來說,是一次反思的好機會,這是比“吾日三省吾身”更高的境界。

每個企業都希望招聘到優秀的員工,不希望優秀的員工離職,當公司核心員工主動離職的時候,作為管理者你一定要反思。

有的時候真的不是員工的問題,肯定是管理中出現了漏洞。不否認,人才走了確實是自身問題積累又未及時發現,及時解決的導致的惡果。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
我記得去年在參加公司培訓時,領導在講話時說了出自《孟子·離婁上》里的一句話,深受觸動:

“愛人不親,反其仁;治人不治,反其智;禮人不答,反其敬——行有不得者皆反求諸己,其身正而天下歸之。”

換句話說,圣人之言的經典之意就是:

“愛別人卻得不到別人的親近,那就應該反問自己的仁愛是否不夠;

管理別人卻不能夠管理好,那就應該反問自己的管理才智是否有問題;

禮貌待人卻得不到別人相應的禮貌,那就應反問自己的禮貌是否到家;

——凡是行為得不到預期的效果,都應該反過來檢查自己,自身行為端正了,天下的人自然就會歸服。”

現在細細想來,孟子這句話的教義完全不在“身正而天下歸之”,重點在于“反求諸己”,這是比“吾日三省吾身”更高的境界。

「反求諸己」,就是從所有的問題中,找到自身的原因。

其實,換句話說就是要提高自己的勢能,是把握你所掌控的組織發展的關鍵,是組織的發動機,源清則流清,源濁則流濁,當發現自己領導的組織有問題時,往往是自己這個源頭沒有做好相應工作。

對于公司,需要反求諸己去修煉內功,企業“反思”的關鍵在于領導者的反思,以及領導者建立的“反思”機制。

一個具有自我反思和自我改進的企業,其生命力、創造力和競爭力,將有無限潛能。

“一個得力員工要離職,是留還是放?”:5個策略,讓你不再糾結
員工正式離開前的一次面談,可以幫助你多一個朋友,少一個敵人,甚至能夠以他為鏡,看到自己身上缺陷,或者公司身上的問題,再加以改正。

有效的「離職面試」,可以從中了解公司存在的一些問題,獲得一些有價值的反饋和建議,并在事后確定改進措施。

做好溝通,用正面、積極的心態去面對,緩解員工痛苦,讓員工在離開“老東家”時瀟灑、輕松,對員工和企業而言,都是雙贏的。

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原文地址: 《如何對待離職員工》 發布于2020-2-10

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